MINGO´S Y EL CONOCIMIENTO

El restaurante hasta el momento ha estado marcado por una condición empírica, tanto los encargados de la cocina como los meseros han aprendido de manera convencional, sin estudios que avalen esa experiencia, de ahí que desde la falta de procesos de información, se encuentren fallas, sin embargo desde la administración se están gestionando proyectos para facilitarle a los empleados capacitación, porque a pesar de que las tareas se han desarrollado de manera adecuada, es importante para la empresa mejorar los estándares de calidad y la efectividad, y pasen de tener un conocimiento tácito a explícito, porque esos procesos de interiorización van a ser beneficiosos para todo el entorno, lucro para la empresa, satisfacción del cliente, y explotando aún más el talento y potencial de sus colaboradores, estos necesitan mejorar sus competencias, porque es claro que está la actitud y la habilidad, pero falta la aptitud, entonces es indispensable que a través de una gestión del desempeño se evalúen las destrezas que se tienen, pero apoyar aún más el capital intelectual y ayudar para que no haya un estancamiento de las personas. La empresa está en un proceso de aprendizaje, del cual pretende hacer participe a todo su personal.

CONCEPTO DE INFORMACIÓN

Desde la edad media se conceptualizó a la información  como una organización activa que dirige los modelos del pensamiento humano. Pero lo que marca la deferencia en los seres humanos, puesto que la información se encuentra en la naturaleza misma, es la posibilidad de nuestra especie de crear y perfeccionar sistemas de símbolos con significados. Este es el origen del lenguaje, útil para la convivencia social. Puede pensarse a la información como la manera de exteriorizar la producción del pensamiento humano.

La palabra información es tan masivamente utilizada en destinas disciplinas, ámbitos y momentos que su significado se vuelve algo difuso. ¿Qué es la información?

Podríamos decir que el termino información alude a un conjunto de datos organizados de manera tal que portan o arrojan un significado, significado ausente sin esta condición de orden u organización.

La información conlleva, en sí misma, una parte teórica y otra práctica que en el pensamiento humano se presentan como separadas. La unificación que desemboca en la construcción definitiva del concepto de información, se da por la interacción dialéctica entre lo teórico y lo práctico.

En la actualidad, la globalización permite el acceso a enormes volúmenes de información depositados en soportes cada vez más complejos, con increíbles posibilidades de almacenamiento y conexión con otras fuentes. Nos referimos a las bases de datos, las redes de transmisión de  datos, la red de Internet…etc.

La información es un punto clave para todo desarrollo económico y social, permite en estos tiempos altos grados de competitividad debido a la demanda permanente y cada vez mayor de información. En general y de una manera sumamente amplia se definen dos grandes tipos de información: la información pública y la información privada.

Es importante saber que la información pública es un derecho consagrado que permite el control, monitoreo y participación del individuo social en los asuntos públicos, del estado y de las instituciones gubernamentales. La información privada es aquella que no debería trascender a las personas que la manejan.

La información privada es inviolable sino media una orden legal que justifique tal acción. A nivel informático los administradores de sitios que solicitan información personal o privada a sus suscriptores o usuarios, están penados legalmente si la vendieran, expusieran o revelasen sin autorización.

En tanto la importancia en las empresas está dada por la necesidad de comunicarse hacia adentro y hacia afuera de la organización.

GENERALIDADES DE LA INFORMACIÓN

Dato: Son hechos y cifras que por sí solos son  de poco significado         
                                                                                       
Información: Son datos procesados y que tienen utilidad

• Componentes de la información
• Información
• Personas                   
• Recursos

Clase 06 de Febrero de 2012, gestión integral, CEIPA

Jerarquía de los datos

1. Elemento de datos: unidad de datos más pequeña

                               Ej: el nombre de un empleado

2. Registro: elemento de datos relacionados

                               Ej: nombre, dirección, teléfono de ese empleado

3. Archivo: colección de registros relacionados

                               Ej: archivo de nómina por pagar

Base de datos y su importancia

Para que los datos tengan relevancia deben cumplir con ciertas características: Exactitud, actuales, resguardados, disponibles

Se relacionan con la administración de datos: la recolección de datos, integridad y unificación, almacenamiento, mantenimiento, seguridad, organización y recuperación.

Las bases de datos son importantes porque de manera ordenada nos brindan información de manera rápida y de calidad.

Clase 07 de Febrero de 2012, gestión integral CEIPA

VIDEO TICS

MINGO´S Y LA INFORMACIÓN

El restaurante cuenta con un sistema de información llamado kardex, que básicamente se encarga de inventariar la materia prima del local, sin embargo la parte contable se ha hecho de manera tradicional (es manejada por un contador), no existe un programa especifico, pero si se cuenta con registradoras para que haya un mejor entendimiento con el profesional, estas registradoras ingresan la información diaria, y con esta se hace el balance diario. No existe una base datos para la clientela, pero a través de las redes sociales como FACEBOOK en la cuenta de su administrador Juan David Penagos, se hace un rastreo de clientes potenciales y aquellos que son asiduos al lugar. El restaurante cuenta con un sistema de reserva telefónica, y medios electrónicos para realizar el pago de la factura.  Las recetas y lo relacionado con los procesos de preparación están definidos por cada chef, es decir, se les han dado las pautas para realizar su tarea, pero solo fueron transmitidas de manera ordinaria, no hay especificaciones archivadas, ni en papel. Entonces, podríamos decir que la empresa cuenta con sistemas de información convencionales, y de hecho es una falencia, porque la información no está cumpliendo con una característica fundamental que es: su resguardo. Sin embargo se está trabajando para poder adaptar un sistema sencillo, pero que integre todos los procesos del restaurante.

¿QUÉ SIGNIFICA GESTIONAR EL CAMBIO EN LAS EMPRESAS?

Hoy es indudable la necesidad de adaptación a la incertidumbre, por lo tanto, las organizaciones tienen que CAMBIAR constantemente. De ahí que el significado de esta gestión radica en la importancia de pasar a situaciones ideales y mucho mejores que las actuales, este cambio lo relacionamos con LA INNOVACIÓN y el APRENDIZAJE.

DE INTERÉS en el cambio

ALGO A TENER EN CUENTA…

Para realizar cambios buscando situaciones ideales, la empresas deben tener en cuenta las fuerzas impulsadoras del cambio, fuerzas externas e internas, que pueden limitar o motivar los cambios deseados, deben tener claro que los empleados NO son agentes de cambio, los gerentes y consultores son aquellos que  hacen que este cambio se produzca, evitando la resistencia a este, mediante unas estrategias metódicas que ayudan a cambiar e incorporar nuevos pensamientos y lineamientos a la cultura organizacional. Así mismo se busca que las empresas Detecten los tipos de cambio que se deberían implementar, sean estructurales, tecnológicos o de las personas.

ver enlace: http://www.slideshare.net/hbussenius/cambio-organizacional

Clase 31 de enero de 2012, gestión integral, CEIPA

DIFERENCIEMOS INNOVACIÓN Y CREATIVIDAD

INNOVACIÓN: Ideas que existen transformadas en algo nuevo y que sea útil

CREATIVIDAD: Habilidad para combinar ideas de manera única o realizar asociaciones poco usuales entre ellas, básicamente desarrollar algo único

MODELO DE KOTTER Gestión del Cambio

Hay muchas teorías acerca de cómo “hacer” el cambio. Muchas de ellas provienen de John Kotter, un profesor en la Escuela de Negocios de Harvard y un muy renombrado experto en cambios.

Kotter presenta su proceso de 8 pasos hacia al cambio en su libro “Liderando el cambio” (“Leading Change”), publicado en 1995.

Los pasos son los siguientes:

Cree sentido de urgencia

Para que ocurra el cambio, es ayuda que toda la empresa realmente lo desee. Desarrolle un sentido de urgencia alrededor de la necesidad de cambio. Esto puede ayudarlo a despertar la motivación inicial para lograr un movimiento.

Esto no es simplemente mostrar una estadística de ventas de personas pobres o hablar de la creciente competencia. Abra un diálogo honesto y convincente acerca de lo que está pasando en el mercado y con su competencia. Si mucha gente empieza a hablar acerca del cambio que propone, la urgencia puede construirse y alimentarse a sí misma.

Forme una poderosa coalición

Convenza a la gente de que el cambio es necesario. Esto a menudo implica un fuerte liderazgo y soporte visible por parte de gente clave dentro de la organización. Gestionar el cambio no es suficiente. También tiene que liderarlo.

Puede encontrar líderes del cambio dentro de la empresa. Para liderar el cambio, debe reunir una coalición o equipo de personas influyentes cuyo poder proviene de una variedad de fuentes, incluyendo los puestos que ocupan, status, experiencia e importancia política.

Una vez formada, su “coalición” necesita trabajar como equipo, en la continua construcción de la urgencia y del impulso en torno a la necesidad del cambio.

Crear una visión para el cambio

Al empezar a pensar en un cambio, probablemente habrá muchas grandes ideas y soluciones dando vueltas. Vincule esos conceptos con  una visión general que la gente pueda entender y recordar fácilmente.
Una visión clara puede hacer entender a todos el por qué está usted pidiéndoles que hagan algo. Cuando las personas ven por sí mismas lo que están tratando de lograr, las directivas que les son dadas cobran más sentido.

Comunique la visión

Lo que haga con la visión después de crearla determinará su éxito. Su mensaje posiblemente encuentre fuertes competencias en las comunicaciones diarias dentro de la empresa, por lo que debe comunicarla frecuentemente y con fuerza, e incluirla dentro de todo lo que haga.

No se limite a llamar a reuniones extraordinarias para comunicar su visión. Hable de la visión cada vez que pueda. Use diariamente la visión para tomar decisiones y resolver problemas. Cuando se la mantenga fresca en la mente de todos, ellos recordarán la visión y actuarán en respuesta a ella.

También es importante “caminar la charla”. Lo que usted hace es mucho más importante – y creíble – que lo que usted dice. Demuestre el tipo de comportamiento que usted espera de los demás.

Elimine los obstáculos

Si sigue estos pasos y llega a este punto en el proceso de cambio, es porque ha hablado de la visión y ha construido la suscripción a ella desde todos los niveles de la organización. Con suerte, su gente querrá ocuparse del cambio y conseguir los beneficios que ha estado promoviendo.
Pero, ¿hay alguien que se resista al cambio? ¿Existen procesos o estructuras que están en el camino?

Ponga en marcha la estructura para el cambio y compruebe constantemente las barreras que existan. La eliminación de los obstáculos puede potenciar a las personas que usted necesita para ejecutar su visión y puede ayudar a avanzar en el cambio.

Asegúrese triunfos a corto plazo

Nada motiva más que el éxito. Dele a su empresa el sabor de la victoria en una fase temprana del proceso de cambio. Dentro de un breve período de tiempo (que podría ser un mes o un año, dependiendo del cambio), usted va tener que lograr resultados palpables por su gente. De otra manera, la gente crítica y negativa podría lastimar el proceso.

Cree metas a corto plazo y no sólo un objetivo a largo plazo. Usted desea que cada pequeño logro sea posible, con poco margen para el fracaso. Su equipo de trabajo para el cambio puede tener que trabajar muy duro para llegar a los objetivos pero, cada “victoria“ de corto plazo puede ser muy motivadora para todo el personal.

Construya sobre el cambio

Kotter sostiene que muchos proyectos de cambio fallan porque se declara la victoria muy tempranamente. El cambio real sucede muy profundamente. Las victorias tempranas son sólo el comienzo de lo que se necesita hacer para lograr los cambios a largo plazo.
El lanzamiento de un nuevo producto utilizando un sistema completamente nuevo está muy bien. Pero si puede lanzar 10 productos nuevos, eso significa que el nuevo sistema funciona. Para llegar a esa décima victoria, deberá seguir buscando mejoras.
Cada victoria proporciona una oportunidad para construir sobre lo que salió bien y determinar qué se puede mejorar.

Ancle el cambio en la cultura de la empresa

Por último, para lograr que cualquier cambio pegue, éste debe formar parte del núcleo de la organización. La cultura corporativa a menudo determina qué hacer, por lo que los valores detrás de su visión deben mostrarse en el día a día.

Haga que los esfuerzos continuos para garantizar el cambio se vea en todos los aspectos de su organización. Esto ayudará a darle un lugar sólido al cambio en la cultura de la organización.

También es importante que los líderes de su empresa sigan apoyando el cambio. Esto incluye el personal existente y los nuevos líderes que vayan sumando. Si pierde el apoyo de estas personas, podría terminar donde empezó.

MINGO´S Y EL CAMBIO

LA GESTIÓN DEL CAMBIO EN MINGO´S

Buscando ser INNOVADORES y brindarle al cliente más y mejores opciones, diríamos que MINGO´S aplica varios aspectos de la administración del cambio:

Reconocer la necesidad del cambio: de platos como la paella y la simplicidad de los asados, en MINGO´S entendieron que la clientela habitual del sitio buscaba alternativas y se decidió implementar nuevos platos a la carta, tales como: cochinillo, avestruz, nuevas entradas, como: cremas, carpaccio, y brusquetas y así mismo una selecta carta de vinos.

La dirección estratégica: se mira desde las necesidades detectadas, que estaban encaminadas a satisfacer un público muy exclusivo.

Para establecer estos cambios se hizo un estudio concienzudo de los recursos cómo: el dinero, la materia prima, el personal, la infraestructura y los clientes. Y se concluyó que el proyecto de implementar esos platos era viable, porque el personal estaba capacitado, se contó con proveedores afables con la negociación, y de igual forma no se necesitaba más de lo que tenían estructuralmente, ya que no se buscaba una expansión sino brindar nuevos productos, a los clientes asiduos y claro está a los nuevos. Es decir que el tipo de cambio estuvo relacionado a los procesos de especialización y rediseño de los platos ofrecidos.

El cambio se ha implementado, pero de igual forma se siguen evaluando los avances que hasta el momento han sido positivos.